교육을 기획만 하던 HRD 담당자, 직접 강단에 서다

지현 씨가 이미 가진 것

강사가 되려고 새로 배울 것보다, 이미 가진 것을 강의로 바꾸는 일이 먼저였습니다.

강단까지 다섯 걸음

1. 1
   고민

   다른 강사들의 강의를 평가하면서 '나라면 이렇게 할 텐데'라는 생각이 쌓였습니다. 그런데 무료 역량 진단을 해 보니 교육 설계는 강점이었지만 실제 진행 경험과 현장 긴장 관리가 비어 있었습니다. 평가표를 들고 뒷자리에 앉아 있던 시간과 앞에 서는 시간이 전혀 다른 일이라는 걸 그때 알았습니다. 기획자와 강사의 거리가 생각보다 멀었고, 먼저 사내에서 연습할 기회를 찾기로 했습니다.

2. 2
   자산 정리

   지난 몇 년간 신규 입사자 면담과 퇴사 면담에서 나온 이야기를 다시 읽었습니다. 개인이 드러나지 않도록 정리한 뒤 '입사 첫 30일에 흔들리는 순간' 여섯 가지로 묶었습니다. 첫날 자리가 준비되지 않았던 순간, 첫 주에 질문할 사람이 없던 순간 같은 것들이었습니다. 회사 내부 자료와 수치는 강의에 넣지 않기로 정했고, 외부 강의용으로는 장면을 한 번 더 일반화했습니다.

3. 3
   강의 설계

   신규 입사자를 맞는 팀장 대상 2시간 과정 '첫 30일 대화'를 먼저 만들었습니다. 첫날·첫 주·첫 달 세 시점마다 팀장이 할 질문 카드를 주고, 짝을 지어 신입 역할과 팀장 역할을 바꿔 가며 연습하게 했습니다. 기획자 습관대로 처음에는 과정 흐름도와 목표 설명에 20분을 썼습니다. 그걸 5분으로 줄이고, 바로 흔들리는 장면 하나로 시작하도록 순서를 바꿨습니다.

4. 4
   시강·피드백

   사내강사 양성 과정에서 시강을 했는데, '기획자처럼 설명만 하고 교육생에게 질문을 안 한다'는 평과 '슬라이드 넘기는 속도가 너무 빠르다'는 평을 받았습니다. 평소 남에게 했던 피드백을 그대로 돌려받은 셈이었습니다. 녹화본을 보며 질문을 넣을 지점 다섯 군데를 표시하고, 질문 뒤에는 슬라이드를 넘기지 않는다는 규칙을 정해 다시 했습니다.

5. 5
   첫 무대

   사내 신임 팀장 교육에서 첫 강의를 했습니다. 아는 얼굴이 많아 오히려 긴장됐지만, 역할 바꾸기 연습에서 팀장들이 신입 역할을 하며 웃음이 나왔습니다. 그 뒤 회사에 겸업 허가를 받고 주말에 외부 스타트업의 온보딩 워크숍을 맡았습니다. 외부 강의에서는 회사 사례 대신 일반화한 장면 카드만 썼습니다.

완성한 강의 한 편

첫 30일 대화 — 신규 입사자를 맞는 팀장의 질문 · 신규 입사자를 맞는 팀장·사수 20명 안팎 · 2시간

첫 강의, 그날의 한 장면

강의실에서 받은 질문

“팀장이 바빠서 신입을 챙길 시간이 없으면 어떻게 하나요?”

모든 걸 팀장이 하지 않아도 된다고 답했습니다. 첫 주에 질문할 수 있는 동료 한 명을 정해 주는 것만으로도 신입이 덜 흔들린다는 장면을 소개했습니다.

“신입이 아무 질문도 안 하면 괜찮은 건가요?”

질문이 없다는 건 몰라서일 수도, 물어볼 분위기가 아니라서일 수도 있다고 답했습니다. 팀장이 먼저 열린 질문 하나를 던져 보는 연습을 바로 해 봤습니다.

“온보딩 프로그램이 없는 작은 회사는 어디서 시작하나요?”

거창한 프로그램보다 첫날·첫 주·첫 달에 할 질문 세 개만 정해도 출발이 된다고 답했습니다. 그날 쓴 질문 카드를 그대로 가져가 쓰시라고 했습니다.

강사로에서라면

이 경로와 맞닿은 과정입니다. 어느 쪽이 맞을지는 상담에서 함께 정합니다.

이 경로에 대해 자주 묻는 질문

더 읽어 볼 가이드

• 강의 녹화로 셀프 피드백 하는 법